A l’ère de la mondialisation, il est courant de travailler avec des équipes multiculturelles. Le mode de travail, la culture, le code de valeurs divergent d’un pays à l’autre voire d’une région à l’autre. Comment manager une même équipe multiculturelle en tenant compte des spécificités individuelles ?
N’oublions pas, qui dit nouvelle culture, implique forcément nouvelles compétences, nouvelles visions, nouvelles idées, … L’objectif dans le management multiculturel est de laisser la liberté à chacun de s’exprimer pour répondre aux objectifs communs de l’entreprise et encourager sa montée en performance. Chacun est bon dans un domaine et en général il aime cet univers. C’est pourquoi, il faut – comme chez SEM SUHNER et SetInUp, laisser faire ce que chacun aime faire !

Quand appliquer un management multiculturel ?

La libre circulation des personnes induit obligatoirement la nécessité de faciliter l’intégration des nouvelles recrues quelle que soit leur nationalité. Le bien-être au travail trouve alors à nouveau tout son sens. Dans quelle situation, le management multiculturel est-il nécessaire ?

• Lors du recrutement d’un nouveau collaborateur de nationalité différente, au sein de l’entreprise française
• Si l’entreprise française travaille avec une filiale à l’étranger et a besoin de communiquer avec les collaborateurs de ce site
• Lorsque l’entreprise importe ou exporte

Il faut être honnête ; d’un point de vue stratégique si vous souhaitez attaquer un marché étranger, il est nécessaire d’embaucher des personnes de cette nationalité pour qui la culture et le mode de communication sont innées. Cela donne de la confiance et de la crédibilité !

Le rôle du manager dans son équipe

Les différences de codes professionnelles peuvent être très présents. Le manager, tel un médiateur, doit veiller à minimiser les conséquences des éventuels malentendus. Son objectif est de conserver une bonne ambiance au travail et de limiter le turn over.

Il peut voir ce mélange de cultures comme un enrichissement personnel dans lequel il tire les bonnes choses de chaque culture. En effet, il n’y a pas qu’une méthode qui est bonne. Souvent le mélange de plusieurs modes de fonctionnement professionnel apporte une approche nouvelle et efficace. C’est ainsi qu’il parviendra à gagner en performance et en compétitivité.  Les équipes se sentent acceptées, estimées, reconnues et respectées.

Parfois en France, il n’est pas facile de se comprendre alors avec une autre culture, cela relève du challenge. Il est recommandé au manager de connaître les codes sociaux élémentaires des cultures de ses collaborateurs. Ainsi, il pourra mieux s’adapter et appréhender ses réactions face aux comportements de certains employés. En s’informant au préalable, il pourra plus facilement excuser leurs maladresses. Par exemple : un individu secoue la tête de gauche à droite. Cela ne veut pas obligatoirement dire qu’il n’est pas d’accord !

Les 4 principes à vérifier quel que soit le pays

Le modèle d’Hofstede met en exergue 4 principes à comparer d’un pays à l’autre pour cerner les différences au sein de l’entreprise multiculturelle.

1. Individualisme ou collectivisme : le degré par lequel les individus sont liés au groupe. Est-ce les intérêts individuels qui priment ou l’esprit de communauté ?
2. Distance hiérarchique forte ou faible : quel est le degré d’acceptation de la hiérarchie ? Quelle est la tolérance de l’individu par rapport à une répartition inégale du pouvoir ? Est-ce le patron qui décide et les équipes qui suivent ou la prise de décisions se déroule de manière plus collégiale ?
3. Niveau de contrôle de l’incertitude : quel est le degré de tolérance de vos collaborateurs face à l’incertitude et à l’ambiguïté ? Quelle est leur réaction lorsqu’ils sont confrontés à une situation inattendue ? Ont-ils peur du changement ?
4. Masculinité ou féminité : cela concerne la division des rôles des sexes dans une société. Quelles sont les tâches attribuées à l’homme, à la femme ? Sont-elles partagées ?

Il y a souvent la barrière de la langue dans ce contexte. Il est alors essentiel de définir une langue de travail que chaque collaborateur devra pratiquer voire maîtriser pour les échanges professionnels. Cette barrière peut parfois s’avérer être un frein selon le niveau de maîtrise du collaborateur. Il faut alors user d’astuces pour permettre la liberté d’expression des collaborateurs. Il est possible de proposer des formations, des remises à niveau, de mettre à disposition des équipes multiculturelles des outils collaboratifs verbaux et non verbaux avec lesquels chacun s’épanouira.

En plus de la langue, il est de bon augure d’adapter son style de communication pour éviter les malentendus. Il est même préférable d’utiliser les reformulations, les schémas pour s’assurer de la compréhension de ses collaborateurs.

Face à une équipe multiculturelle, il est recommandé d’appliquer un management individuel. Sans qu’il devienne un handicap, le manager pourra adapter son discours et son comportement selon l’interlocuteur auquel il s’adresse.

Enfin, plus que dans tout autre type de management, il faut préserver le lien avec les collaborateurs. N’hésitez pas à solliciter des partenariats externes, organiser des événements pour créer de la cohésion au sein de l’équipe. Il faut garder un lien physique avec les équipes à l’étranger et cela nécessite d’organiser des déplacements réguliers. Ces rencontres physiques sont notamment primordiales pour annoncer les lignes directrices de l’entreprise. Il est important de voir sur place la réaction, le ressenti et de rectifier le tir si quelque chose a été mal perçue ou mal interprétée.
De plus, le manager doit échanger régulièrement avec les personnes de cultures différentes pour identifier les bizarreries qu’ils ont perçues.

Les conseils de Michel White, SEM SUHNER  pour manager une équipe multiculturelle

D’ailleurs chez SEM SUHNER, les cadres de l’entreprise de service se rencontrent une à 2 fois par an pour discuter des objectifs pour les années à venir. Cela permet de créer un groupe dynamique et solidaire et de solidifier la motivation. « Il faut se connaître pour mieux se comprendre » confirme Michel WHITE, gérant de SEM SUHNER.

Pour solutionner et varier les contacts, l’entreprise SEM SUHNER a investi dans un robot BEAM pour être présent, se déplacer avec les équipes, prendre les décisions en pleine connaissance. Les équipes en Roumanie sont encadrées et accompagnées et surtout ne se sentent pas isolées.

Toutes ces astuces visent à instaurer une culture d’entreprise commune, riche de la multiplicité des identités. Chaque collaborateur doit se sentir faire partie d’une grande famille.

Les différences culturelles peuvent paraître complexes, pourtant lorsqu’elles sont bien gérées, elles permettent de créer de la valeur ajoutée pour l’entreprise, de gagner en performance et en compétences.  Il n’y a pas de recette miracle. Les cadres doivent faire preuve de bon sens, bonne foi, bonne volonté et de bonne humeur pour créer une symbiose entre les cultures. La communication et l’empathie sont de mises pour réussir à manager une équipe multiculturelle.

Pour gagner en efficacité, vous pouvez consulter notre article sur la manière de gérer les conflits internes. 

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